program bilangan deret pecahan pada bahasa C

#include<stdio.h>
#include<conio.h>
void main()
{
 register int x;
 int;
 clrscr();
 for(x= 1/2; x< 99/100;x++);
 printf(" 1/2 + 2/3 + 3/4 + .... + 99/100",x);
getchar();
}

Model Sistem Perusahaan

contoh: PT coca cola  indonesia


1. KOMPONEN INPUT
    diperlukan bahan yang berkualitas tinggi untuk keperluan produksi, dan suatu perusahaan juga harus memiliki tenaga kerja yang ahli dibidangnya agar produk yang dipasarkanya berkualiatas. alat/mesin produksi juga sangat berperan penting untuk menjadikan produknya berkualitas dan betaraf standar internasional.
2. KOMPONEN PROSES
    Minuman Coca-Cola sebelum sampai ke tangan konsumen berawal dari bahan baku pilihan berkualitas tinggi yang diproses melalui beberapa tahapan, yaitu: persiapan bahan, pencampuran, pencucian, pengisian dan penutupan, pengkodean, pemeriksaan, pengemasan, dan pengangkutan.
       

1. Tahap pertama untuk menhasilkan Coca-Cola sangat sederhana, yaitu membuat sirup yang terdiri dari gula dan air. Airnya disaring dengan seksama karena bagi "Coca-Cola" bahan baku berkualitas tinggi sangat mutlak diperlukan.
2. Untuk memastikan bahwa air yang digunakan untuk produk botol dan kaleng benar-benar bersih dan murni, air tersebut disaring. Para teknisi pengawasan mutu menguji air tersebut berkali-kali sebelum digunakan untuk membuat produk akhir.
3. Pemeriksaan dan pengujian berlanjut. Perangkat canggih membantu para teknisi memeriksa segala segi proses, mulai dari kondisi tiap kemasan hingga kadar karbondioksida, rasa dan kandungan sirup. Pada tahap ini, campuran sirup diperiksa.      
4. Sirup kemudian ditambahkan dengan konsentrat "Coca-Cola". Sari rasa untuk "Coca-Cola ini dibuat di pabrik-pabrik The Coca-Cola Company dan hingga kini tetap merupakan rahasia dagang terbesar di dunia. Teknisi kemudian mencicipi, memeriksa dan mencatat campuran setiap batch sirup dengan seksama. Setelah pencampuran, cairan siap untuk diberi tambahan karbondioksida. Pengawasan mutu yang amat ketat adalah alas an mengapa "Coca-Cola" dikenal sebagai minuman yang memiliki kadar soda yang paling sempurna.
5. Rangkaian botol dari gelas atau plastik PET (Polyethelyne terephthalate) maupun kaleng sekarang dalam jumlah sangat besar siap untuk diisi dengan produk akhir. Botol-botol pun harus melalui pemeriksaan yang amat teliti. Pertama-tama dicuci dan dibasuh kemudian diperiksa secara elektronik dan manual. Barulah boto-botol tersebut siap untuk diisi dengan minuman ringan paling popular di dunia saat ini.
6. Botol demi botol diletakkan di atas ban berjalan agar dapat terisi secara otomatis. Cara tersebut menjamin jumlah dalam tiap botol akurat, dan penutupan botol secara otomatis menjamin kadar higienis yang sempurna pula.
7. Akhirnya, botol-botol diberi label, kode produksi dan dikemas dalam karton-karton atau dimasukkan ke dalam krat. Selanjutnya, pusat penjualan siap untuk mengirimkan produk-produk "Coca-Cola menuju lebih dari 420.000 gerai (outlet) yang menjual produk-produk "Coca-Cola" di Indonesia.

         
3. KOMPONEN OUTPUT
    berupa miniman ringan seprti coca cola, sprite ,fanta,dll
4. KOMPONEN TUJUAN
    Tujuan adalah menciptakan outlet ideal di seluruh Indonesia. Untuk mencapai tujuan tersebut, kami merencanakan dengan matang dan meninjau-ulang seluruh aspek dan peluang penjualan yang tersedia bagi setiap pelanggan. Kemudian kami menawarkan langkah-langkah korektif bagi para pelanggan dan secara bersama-sama menerapkan program-program perbaikan yang sesuai dengan standar perusahaan.
5. KOMPONEN KENDALA
     Didalam berbisnis pasti selalu ditemukan kendalanya, kendala yang biasa di temui ialah produk-produknya ada yang tidak bisa/tidak laku dipasaran, juga terkadang bisa menjadi pemicu kendala terbesar dalam suatu perusaaan
6. KOMPONEN CONTROL
     Didalam perusahaan dibutuhkan pegawai-pegawai yang berguna sebagai pengontrol atau pengawas agar perusahaan berjalan semestinya,seperti setiap perusaan haru ada manager pemasaran,manager oprasional dll ,sehingga setiap bagiannya terkontrol.
7.KOMPONEN UMPAN BALIK
     perusahaan mempunyai pelayanan konsumen,sehingga perusahan bisa mengetahui keluhan-eluhan atau saran-saran pelanggan dari produk yang dipasarkannya.


referensi: http://www.coca-colaamatil.co.id/ina/index.php

SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

- apa yang dimaksud dengan kata:
    a. SISTEM: Sistem berasal dari bahasa Latin (systema) dan bahasa Yunani (sustema) adalah suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau energi. Istilah ini sering dipergunakan untuk menggambarkan suatu set entitas yang berinteraksi, di mana suatu model matematika seringkali bisa dibuat.
       Sistem juga merupakan kesatuan bagian-bagian yang saling berhubungan yang berada dalam suatu wilayah serta memiliki item-item penggerak, contoh umum misalnya seperti negara. Negara merupakan suatu kumpulan dari beberapa elemen kesatuan lain seperti provinsi yang saling berhubungan sehingga membentuk suatu negara dimana yang berperan sebagai penggeraknya yaitu rakyat yang berada dinegara tersebut.
       Kata "sistem" banyak sekali digunakan dalam percakapan sehari-hari, dalam forum diskusi maupun dokumen ilmiah. Kata ini digunakan untuk banyak hal, dan pada banyak bidang pula, sehingga maknanya menjadi beragam. Dalam pengertian yang paling umum, sebuah sistem adalah sekumpulan benda yang memiliki hubungan di antara mereka.
    b. INFORMASI:Informasi adalah pengetahuan yang didapatkan dari pembelajaran, pengalaman, atau instruksi [1]. Namun demikian, istilah ini memiliki banyak arti bergantung pada konteksnya, dan secara umum berhubungan erat dengan konsep seperti arti, pengetahuan, negentropy, komunikasi, kebenaran, representasi, dan rangsangan mental.
       Dalam beberapa hal pengetahuan tentang peristiwa-peristiwa tertentu atau situasi yang telah dikumpulkan atau diterima melalui proses komunikasi, pengumpulan intelejen, ataupun didapatkan dari berita juga dinamakan informasi. Informasi yang berupa koleksi data dan fakta seringkali dinamakan informasi statistik. Dalam bidang ilmu komputer, informasi adalah data yang disimpan, diproses, atau ditransmisikan. Penelitian ini memfokuskan pada definisi informasi sebagai pengetahuan yang didapatkan dari pembelajaran, pengalaman, atau instruksi dan alirannya.
       Informasi adalah data yang telah diberi makna melalui konteks. Sebagai contoh, dokumen berbentuk spreadsheet (semisal dari Microsoft Excel) seringkali digunakan untuk membuat informasi dari data yang ada di dalamnya. Laporan laba rugi dan neraca merupakan bentuk informasi, sementara angka-angka di dalamnya merupakan data yang telah diberi konteks sehingga menjadi punya makna dan manfaat.
    c. MANAJEMEN:  Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
   


   jadi SISTEM INFORMASI MANAJEMEN: Sistem informasi manajemen (SIM) (bahasa Inggris: management information system, MIS) adalah bagian dari pengendalian internal suatu bisnis yang meliputi pemanfaatan manusia, dokumen, teknologi, dan prosedur oleh akuntansi manajemen untuk memecahkan masalah bisnis seperti biaya produk, layanan, atau suatu strategi bisnis. Sistem informasi manajemen dibedakan dengan sistem informasi biasa karena SIM digunakan untuk menganalisis sistem informasi lain yang diterapkan pada aktivitas operasional organisasi. Secara akademis, istilah ini umumnya digunakan untuk merujuk pada kelompok metode manajemen informasi yang bertalian dengan otomasi atau dukungan terhadap pengambilan keputusan manusia, misalnya sistem pendukung keputusan, sistem pakar, dan sistem informasi eksekutif.


     Daftar Pustaka
    - http://id.wikipedia.org/wiki/Sistem
    - http://id.wikipedia.org/wiki/Informasi
    - http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen
    - http://id.wikipedia.org/wiki/Sistem_informasi_manajemen

program pascal data MHS

program short_Data_Mahasiswa;
uses crt;
type
  data HMS=string;
var
  nama,NPM,kelas : array[1..15] of dataMHS;
  z,a,n : byte ;
  temp : string ;
const garis='------------------------------------------' ;
begin
  clrscr;
  write('masukan data:');readln(n);
  for z: = 1 to n do
   begin
    write('nama :');readln(nama[z]);
    write('NPM :');readln(NPM[z]);
    write('kelas :');readln(kelas[z]);
    writeln;
   end;
  for z:=1 to n-1 do
begin
   for a:=z to n do
   begin
   if (kelas[a] (kelas[z]) then
   begin
    temp : = nama[a];
    nama[a] : = nama[z];
    nama[z] : = temp;
    temp : = NPM[a];
    NPM[a] : = NPM[z];
    NPM[z] : = temp;
    temp : =kelas[a];
    kelas[a] : = kelas[z];
    kelas[z] : = temp;
  end;
 end;
end;
  writeln;
  writeln('setelah diurutkan:');
  for z: = 1 to n do
begin
  writeln;
  writeln('DATA MAHASISWA');
  writeln;
  writeln(garis);
  writeln('nama              NPM                kelas');
  writeln(garis);
  for z : = 1 to n do
  begin
    writeln(nama[z]:0,NPM[z]:16,kelas[z]:9);
  end;
end;
readln
end.

BAB XIV

BAB XIV

 PENGEMBANGAN MANAEJEMEN DAN ORGANISASI

Suatu cara penting untuk menghadapi keadaan diatas adalah mengembangkan dan melatih para manajer agar mereka mampu untuk mengatasi berbagai masalah, permintaan (tuntutan) dan tantangan baru.

KEBUTUHAN PENGEMBANGAN EFEKTIF

Identifikasi Perubahan         Lingkungan

Negara yang stabil, kokoh, dan kuat memungkinkan pemerintah untuk berorientasi ke luar, artinya segi eksport merupakan prioritas dan strategi pertahanan dan keamanan mengutamakan penjaminan kelancaran ekspor, yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan luar negeri terutama melalui laut.

Menghayati Kebutuhan Pengembangan

Program latihan dan pengembangan dapat mengharapkan terjadinya :

1.      Pengalihan informasi

2.      Pengembangan sikap

3.      Penambahan kemampuan para anggota yang mengikuti latihan dan pengembangan

Berbagai Penyebab Kegagalan Pengembangan Manajemen

Berikut akan dibicarakan beberapa masalah yang sering dijumpai agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :

1.      Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi

2.      Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil

3.      Pengembangan hanya diperuntukan bagi karyawan-karyawan tertentu

Dasar Pemikiran Pendekatan Teori Manajemen Operasional Pada Latihan dan Pengembangan

Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan sebagai berikut :

1.      Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program

2.      Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan

3.      Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi

4.      Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda

5.      Teori dan praktek harus dipadukan

PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan

Berbagai teknik latihan dan pengembangan telah dikenal, baik teknik-teknik on the job maupun off the job. Dalam latihan atau pengembangan, ada beberapa “trade-offs”. Ini berarti tidak ada teknik yang selalu terbaik. Metoda terbaik tergantung pada :

·         Efektifitas biaya

·         Isi program yang diinginkan

·         Kesulitan fasilitas

·         Preferensi dan kemampuan peserta

·         Preferensi dan kemampuan instruktor atau pelatih

·         Prinsip-prinsip belajar

Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa :

1.      Intruksi kerja

2.      Rotasi jabatan

3.      Pemberian petunjuk (coaching)

4.      Magang (apprenticeship atau assistanship)

5.      Pimpinan bayangan (junior boards)

Latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan :

1.      Teknik-teknik pemberian informasi

2.      Program-program perilaku

Pemanfaatan dan penilaian terhadap program latihan dan pengembangan biasanya didasarkan pada

1.      Motivasi

2.      Dukungan anggota

3.      Stimulus

4.      Reaksi

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran karyawan.

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi adalah suatu pendekatan yang sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Ini dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.

OD: Pendekatan Modern Untuk Manajemen Perubahan

Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi. Karakteristik-karakteristik utama :

1.      Perubahan yang direncanakan

2.      Perubahan komprehensif

3.      Perubahan jangka panjang

4.      Tekanan pada kelompok-kelompok kerja

5.      Partisipasi pengantar perubahan

6.      Manajemen kolaboratif

7.      Tekanan pada intevensi dan riset kegiatan

TEKNIK-TEKNIK OD

Latihan Sensitivitas

Tujuan latihan sensitivitas dapat diringkas sebagai berikut :

1.      Untuk membuat para peserta semakin sadar dan sensitif terhadap reaksi-reaksi dan ungkapan-ungkapan emosional dalam diri mereka dan orang-orang lain

2.      Untuk meningkatkan kemampuan para peserta dalam merasakan dan belajar dari konsekuensi-konsekuensi berbagai kegiatan merka melalui perhatian pada perasaan-perasan mereka sendiri dan orang lain

3.      Untuk menstimulasi penjernihan dan pengembangan nilai-nilai dan tujuan-tujuan pribadi yang sesuai dengan pendekatan demokratis dan ilmiah terhadap berbagai masalah keputusan dan kegiatan sosial dan pribadi

4.      Untuk mengembangkan konsep-konsep dan pandangan-pandangan teoritis yang akan berfungsi sebagai peralatan yang menghubungkan berbagai nilai, tujuan dan maksud pribadi menjadi kegiatan-kegiatan yang konsisten dengan faktor-faktor dari dalam tersebut dan dengan kebutuhan situasi

5.      Untuk membantu pencapaian efektivitas keperilakuan dalam transaksi-transaksi dengan lingkungan para peserta

Grid OD

1.      Latihan laboratorium – seminar

2.      Pengembangan tim

3.      Pengembangan antar kelompok

4.      Penetapan tujuan organisasional

5.      Pencapaian tujuan

6.      Stabilisasi

Survai – Umpan Balik

Pendekatan survai – umpan balik meneliti satuan analisis (yaitu kelompok kerja, departemen atau organisasi keseluruhan) dengan menggunakan daftar pertanyaan dan mengembalikan data hasil-hasil secara sistematik kepada para anggota organisasi yang disurvai.

Konsultasi Proses

Langkah-langkah yang biasa diambil konsultan dalam suatu program P-C pada pengembangan organisasi adalah sebagai berikut :

1.      Memulai kontak

2.      Merumuskan perjanjian

3.      Memilih lokasi dan metoda

4.      Mengumpulkan data dan membuat diagnosis

5.      Campur tangan

6.      Mengurangi keterlibatan dan berhenti

Pembentukan Tim

Pendekatan ini bertujuan memperbaiki dan meningkatkan efektivitas berbagai macam tim dalam organisasi. Pembentukan tim mengikuti prosedur perubahan klasik yang mula-mula dirumuskan oleh Kurt Lewin :

1.      Unfreezing tugasnya adalah membuat tim sadar akan kebutuhan perubahan

2.      Moving atau Changing

3.      Refreezing

Program pembentukan tim yang banyak digunakan dalam berbagai organisasi dapat terperinci sebagai berikut :

1.      Lokakarya ketrampilan tim

2.      Pengumpulan data

3.      Konfrontasi data

4.      Perencanaan kegiatan

5.      Pembentukan tim

6.      Pembentukan antar kelompok

Analisis transaksional

Adalah suatu peralatan yang berguna untuk membantu orang-orang memahami diri mereka lebih baik dan bagaimana mereka mempengaruhi orang lain. Dalam model ini, ada tiga unsur ego pada setiap orang dan melekat seumur hidup, yaitu :

1.      Unsur orang tua (parent)

2.      Unsur dewasa (adult)

3.      Unsur kanak-kanak (child)

Bab X dan Bab XI organisasi perusahaan

BAB X
DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Apabila system komunikasi dan informasi tidak menemui sasarannya, timbulah salah paham atau orang yang tidak saling dimengrti. Selanjutnya hal ini akan menjadi salah satu sebab timbulnya koflik atau pertentangan dalam organisasi. Konflik biasanya juga timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi (ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jabatannya, atau perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya yang terbatas, pertarungan antar departemen dan sebagainya.

JENIS-JENIS KONFLIK
Orang mengelompokan konlik ke dalam:
1. Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (prsonrole conflict), dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut;
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict), dimana orang menghadapi persoaalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan; misalnya saja anggota serikat pekrja yang juga pengawas atau mandor perusahaan;
3. Konfli yang timbul karena seseorng harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict) misalnya saja dekan suatu fakultas harus memenuhi permintaan yang berlainan para ketua jurusan.
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict).
Ini dapat dihindari dengan system informasi yang lebih baik serta adanya buku pedoman atau tujuan perusahaan.

Lima jenis konflik (menurut pihak-pihak yang saling bertentangan)
A. Konflik dalam diri individu
Yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
B. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama,
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
C. Konflik antar individu dan kelompok.
Yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
D. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
E. Konflik antar organisasi
Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.
BERBAGAI SEGI POSITIF DARI KONFLIK SEBAGAI BERIKUT :
1. Konflik dalam:
• Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.
• Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.
2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :
• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
• Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.
3. Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan lain-lain untuk menyelesaikannya.kalau ini sering terjadi dan penyelesainnya berlarut-larut akan memperlemah kedudukan pihak-pihak yang saling konflik dan organisasi sebagai keseluruhan.

SUMBER-SUMBER KONFLIK ORGANISASIONAL
Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut :
• Kebutuhan untuk membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas.
Konflik ini dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya – sumber daya yang tersedia.
• Perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan.
Kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadikan terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan,tugas dan personalia yang tidak sama.perbedaan-perbedaan ini sering menyakibatkan konflik kepentingan atau prioritas,meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah disetujuin.
• Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
Konflik potensial adalah terbesar apabila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.
• Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
Perbedaan-perbedaan tujuan diantara anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap,nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik.
• Kemenduaan organisasional
Konflik antar kelompok dapat juga berasal dari tanggungjawab kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas.
• Gaya-gaya individual.
Pada umumnya konflik ini terjadi apabila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri seperti sifat kerja,umur dan pendidikan.

KONFLIK ANTAR PRIBADI
Salah satu penanganan analitis konflik antar pribadi dapat diperoleh dengan mempelajari berbagai cara berbeda yang dipergunakan seorang “pribadi” untuk berinteraksi dengan pribadi-pribadi lain.
Menurut JENDELA JOHARI pribadi seseorang terbagi menjadi 4 yaitu :
1) Pribadi terbuka (open self),bentuk interaksi ini orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain.
2) Pribadi tersembunyi (hidden self),bentuk ini orang mengenal dirinya sendiri tetapi tidak mengenal pribadi orang lain.
3) Pribadi buta (blind self),bentuk ini orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri.
4) Pribadi tak dikenal (undiscovered self),bentuk ini orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain.
Jendela johari hanya mengemukakan berbagai kemungkinan pola antar pribadi,tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi yang mungkin terjadi.meskipun demikian jendela johari sangat berguna untuk menganalisa situasi-situasi konflik tersebut.

Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:
A. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
B. Menjadi lebih spesifik daripada umum
C. Menangani hal-hal yang dapat diubah
D. Bemberi umpan balik apabila diinginkan
E. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
F. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
G. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.


KONFLIK ORGANISASIONAL
Dalam hal ini litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional yaitu antara lain:
• Suatu situasi dimana tujuan – tujuan tidak sesuai
• Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-lalokasi sumber daya yang tidak sesuai
• Suatu masalah ketidaktepatan status
• Perbedaan presepsi

KONFLIK STRUKTURAL
Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:
• Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi
• Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
• Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.
• Konflik formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.

PERANANN KONFLIK DALAM ORGANISASI

Secara tradisional,pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistic.pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:
1) Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2) Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, dan primadona.
3) Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperrti ‘ berjalan melalui sluran-saluran ‘ atau ‘berpegang pada aturan ‘
Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hamper persis berlawana dengan anggapan-anggapan tradisional:
1) konflik tidak dapat dihindarkan
2) konflik ditentukan oleh factor-faktor structural seperti bentuk phisik suatu bangunan,desain struktur karier,atau sifat sistem kelas.
3) Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.
4) Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
5) Tingkat konflik minimal adalah optimis.

Atas dasar anggapan-anggapan diatas,manajemen konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang dikemukan litterer yaitu:
1. Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.
2. Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka yang saling mempengaruhi.
3. Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.

MENGINDARI KONFLIK ORGANISASI
Ada beberapa cara untuk menghinadari konflik dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut :
a. Pemimpin organisasi harus memperhatikan sikap dan pendapat para anggoata organisasi agar kegiatan yang terorganisasi secara efektif dalam pelaksanaannya.
b. Pemimpin harus member contoh yang baik dalam tindakan-tindakannya.
c. Dapat mempraktekkan evaluasi jabatan dapatlah dicapai pembenahan fungsi,kekuasaan, tanggungjawab serta pelaporannya.
d. Cara lain dengan :
a. Prosedur kelah
b. Kotak saran
c. Kebijaksanaan pintu terbuka
d. Pertemuan kelompok
e. Rapat anggota, dan lain sebagainya.

MENYELESAIKAN SUATU KONFLIK DIDALAM ORGANISASI
Bila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terdapat perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai,maka konflikpun tak dapat terelakkan.cara penyelesaiannya bisa dengan cara-cara dibawah ini:
1. Menggunakan kekuasaan ( dalam hal yang baik dan lebih bijaksana)
2. Konfrontasi (dengan meminta persetujuan semua pihak organisasi
3. Kompromi (pihak yang satu mengorbankan sesuatu agar memuaskan pihak yang lain)
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri dari organisasi.

Berbagai keadaan yang menguntungkan suatu organisasi dalam menghadapi konflik adalah bila:
• Strukturnya dapat memperlancar proses saling tidak anggota dan kelompok
• Anggotanya mampu melaksanakan proses saling tidak yang efektif dan saling mempengaruhi
• Anggota yang satu mempercayai anggota yang lain,setia dan lain-lain.

Penyelesaian konflik dalam organisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif dan inilah yang kita inginkan semua,yaitu tercapainya kesesuaian (conformity ) antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap,perilaku dan tindakan yang harmonis.





BAB XI
MOTIVASI UNTUK BEKERJA

Pembahasan dalm bab ini dimulai dengan pembicaraan pengertian motivasi menurut dua pendapat,dan ditujukkan bahwa dalam suatu organisasi mencakup dua kekuatan yaitu internal dan eksternal.serta mengatur agar manusia sesuai dengan tujuan organisasi,maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi.
PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda.hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah ‘unik’ secara biologis maupun psikologis,dan berkembang atas dasar proses belajaryang berbeda pula.manajer organisasi perusahaan penting mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan atau bawahannya,sebab factor ini akan menentukan jalannya organisasi dalam mencapai tujuannya.

MOTIVASI INTERNAL
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya,yang selanjutnyaakan mengarahkan perilaku orang tersebut. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli.namun demikian,psikolog-spikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok,yaitu :
1. Motivasi fisiologis,yang merupakan motivasi alamiah (biologis)
2. Motivasi psokologis,yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
• Motivasi kasih sayang ; motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan,keharmonisan dan kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
• Motivasi mempertahankan diri ; motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka phisik dann psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka,mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggaan diri.
• Motivasi memperkuat diri ; motivasi untuk mengembangkan kepribadian,berprestasi,menaikkan prestasi dan mendapatkan mengakuan orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap orang lain.

MOTIVASI EKSTERNAL
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji,kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan,dan hubungan kerja,seperti penghargaan,kenaikkan pangkatdan tanggungjawab. Dalam seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun negative.motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik.motivasi yang negative memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.

PENDEKATAN – PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
1) Pendekatan hubungan manusiawi tradisional Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis,pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikkut ini :
• Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
• Pemenuhan ketiga hal itu akan menpunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
• Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
2) Pendekatan modern
Pendekatan ini lebih memproitaskan kepada pendekatan keprilakuan manajemen untuk mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teroritisbaru dan berusaha untuk mengembangan teknik-teknik motivasi baru.

TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Lima kebutuhan dasar manusia menurut MASLOW
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seperti rasa lapar,haus,seks,perumahan,tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,ancaman dam perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan social yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,rasa kekeluargaan,persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan atas akan status atau kedudukan,kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan diri,untuk mempergunakan potensi diri,pengembangan diri semaksimal mungki, kreativitas,ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok ,serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan ituberkaitan dengan perilaku seseorang.
TEORI MOTIVASI BERPRESTASI McCLELLAND
Menurut McClelland,seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi,apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang laindalam banyak situasi.
McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu:
1. Kebutuhan prestasi(kebutuhan akan keinginan untuk mengambil sesuatu yang menjadi tanggung jawab dia untuk melakukan sagala sesuatu secara kreatif dan innovative)
2. Kebutuhan afiliasi (kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat)
3. Kebutuhan kekuasaan (tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang – orang lain.
Teori McClelland ini sangat penting untuk mempelajari motivasi karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.penelitian McClelland menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
TEORI MOTIVASI DUA-FAKTOR HERZBERG
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow.faktor-faktor higienis,seperti istilah medis,adalah bersifat preventif dan merupakan factor lingkungan,dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow.factor-faktor higienis bukan sebagai kepuasan kerja,tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpastian kerja. Factor-factor tersebut adalah kondisi kerja,hubungan antar pribadi ( terutama dengan mandor ), gaji dan sebagainya.perbaikkan terhadap factor –factor higienis akan mencegah,mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja,tetapi tidak akan menimbulkan dorongan atau kepuasan kerja.faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi,tetapi diperluhkan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berperan sebagai ‘landasan’ bagi sebuah motivasi kerja.

DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

BAB X

DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

            Apabila system komunikasi dan informasi tidak menemui sasarannya, timbulah salah paham atau orang yang tidak saling dimengrti. Selanjutnya hal ini akan menjadi salah satu sebab timbulnya koflik atau pertentangan dalam organisasi. Konflik biasanya juga timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi (ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jabatannya, atau perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya yang terbatas, pertarungan antar departemen dan sebagainya.

JENIS-JENIS KONFLIK

Orang mengelompokan konlik ke dalam:

1.      Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (prsonrole conflict), dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut;

2.      Konflik antar peranan (inter-role conflict), dimana orang menghadapi persoaalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan; misalnya saja anggota serikat pekrja yang juga pengawas atau mandor perusahaan;

3.      Konfli yang timbul karena seseorng harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict) misalnya saja dekan suatu fakultas harus memenuhi permintaan yang berlainan para ketua jurusan.

4.      Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict).

Ini dapat dihindari dengan system informasi yang lebih baik serta adanya buku pedoman atau tujuan perusahaan.

Lima jenis konflik (menurut pihak-pihak yang saling bertentangan)

A.    Konflik dalam diri individu
Yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.

B.     Konflik antar individu dalam organisasi yang sama,
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.

C.    Konflik antar individu dan kelompok.
Yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.

D.    Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

E.     Konflik antar organisasi
Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.

BERBAGAI SEGI POSITIF DARI KONFLIK SEBAGAI BERIKUT :

1.      Konflik dalam:

• Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.
• Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.

2.       Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :

• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
• Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.