program bilangan deret pecahan pada bahasa C

#include<stdio.h>
#include<conio.h>
void main()
{
 register int x;
 int;
 clrscr();
 for(x= 1/2; x< 99/100;x++);
 printf(" 1/2 + 2/3 + 3/4 + .... + 99/100",x);
getchar();
}

Model Sistem Perusahaan

contoh: PT coca cola  indonesia


1. KOMPONEN INPUT
    diperlukan bahan yang berkualitas tinggi untuk keperluan produksi, dan suatu perusahaan juga harus memiliki tenaga kerja yang ahli dibidangnya agar produk yang dipasarkanya berkualiatas. alat/mesin produksi juga sangat berperan penting untuk menjadikan produknya berkualitas dan betaraf standar internasional.
2. KOMPONEN PROSES
    Minuman Coca-Cola sebelum sampai ke tangan konsumen berawal dari bahan baku pilihan berkualitas tinggi yang diproses melalui beberapa tahapan, yaitu: persiapan bahan, pencampuran, pencucian, pengisian dan penutupan, pengkodean, pemeriksaan, pengemasan, dan pengangkutan.
       

1. Tahap pertama untuk menhasilkan Coca-Cola sangat sederhana, yaitu membuat sirup yang terdiri dari gula dan air. Airnya disaring dengan seksama karena bagi "Coca-Cola" bahan baku berkualitas tinggi sangat mutlak diperlukan.
2. Untuk memastikan bahwa air yang digunakan untuk produk botol dan kaleng benar-benar bersih dan murni, air tersebut disaring. Para teknisi pengawasan mutu menguji air tersebut berkali-kali sebelum digunakan untuk membuat produk akhir.
3. Pemeriksaan dan pengujian berlanjut. Perangkat canggih membantu para teknisi memeriksa segala segi proses, mulai dari kondisi tiap kemasan hingga kadar karbondioksida, rasa dan kandungan sirup. Pada tahap ini, campuran sirup diperiksa.      
4. Sirup kemudian ditambahkan dengan konsentrat "Coca-Cola". Sari rasa untuk "Coca-Cola ini dibuat di pabrik-pabrik The Coca-Cola Company dan hingga kini tetap merupakan rahasia dagang terbesar di dunia. Teknisi kemudian mencicipi, memeriksa dan mencatat campuran setiap batch sirup dengan seksama. Setelah pencampuran, cairan siap untuk diberi tambahan karbondioksida. Pengawasan mutu yang amat ketat adalah alas an mengapa "Coca-Cola" dikenal sebagai minuman yang memiliki kadar soda yang paling sempurna.
5. Rangkaian botol dari gelas atau plastik PET (Polyethelyne terephthalate) maupun kaleng sekarang dalam jumlah sangat besar siap untuk diisi dengan produk akhir. Botol-botol pun harus melalui pemeriksaan yang amat teliti. Pertama-tama dicuci dan dibasuh kemudian diperiksa secara elektronik dan manual. Barulah boto-botol tersebut siap untuk diisi dengan minuman ringan paling popular di dunia saat ini.
6. Botol demi botol diletakkan di atas ban berjalan agar dapat terisi secara otomatis. Cara tersebut menjamin jumlah dalam tiap botol akurat, dan penutupan botol secara otomatis menjamin kadar higienis yang sempurna pula.
7. Akhirnya, botol-botol diberi label, kode produksi dan dikemas dalam karton-karton atau dimasukkan ke dalam krat. Selanjutnya, pusat penjualan siap untuk mengirimkan produk-produk "Coca-Cola menuju lebih dari 420.000 gerai (outlet) yang menjual produk-produk "Coca-Cola" di Indonesia.

         
3. KOMPONEN OUTPUT
    berupa miniman ringan seprti coca cola, sprite ,fanta,dll
4. KOMPONEN TUJUAN
    Tujuan adalah menciptakan outlet ideal di seluruh Indonesia. Untuk mencapai tujuan tersebut, kami merencanakan dengan matang dan meninjau-ulang seluruh aspek dan peluang penjualan yang tersedia bagi setiap pelanggan. Kemudian kami menawarkan langkah-langkah korektif bagi para pelanggan dan secara bersama-sama menerapkan program-program perbaikan yang sesuai dengan standar perusahaan.
5. KOMPONEN KENDALA
     Didalam berbisnis pasti selalu ditemukan kendalanya, kendala yang biasa di temui ialah produk-produknya ada yang tidak bisa/tidak laku dipasaran, juga terkadang bisa menjadi pemicu kendala terbesar dalam suatu perusaaan
6. KOMPONEN CONTROL
     Didalam perusahaan dibutuhkan pegawai-pegawai yang berguna sebagai pengontrol atau pengawas agar perusahaan berjalan semestinya,seperti setiap perusaan haru ada manager pemasaran,manager oprasional dll ,sehingga setiap bagiannya terkontrol.
7.KOMPONEN UMPAN BALIK
     perusahaan mempunyai pelayanan konsumen,sehingga perusahan bisa mengetahui keluhan-eluhan atau saran-saran pelanggan dari produk yang dipasarkannya.


referensi: http://www.coca-colaamatil.co.id/ina/index.php

SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

- apa yang dimaksud dengan kata:
    a. SISTEM: Sistem berasal dari bahasa Latin (systema) dan bahasa Yunani (sustema) adalah suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau energi. Istilah ini sering dipergunakan untuk menggambarkan suatu set entitas yang berinteraksi, di mana suatu model matematika seringkali bisa dibuat.
       Sistem juga merupakan kesatuan bagian-bagian yang saling berhubungan yang berada dalam suatu wilayah serta memiliki item-item penggerak, contoh umum misalnya seperti negara. Negara merupakan suatu kumpulan dari beberapa elemen kesatuan lain seperti provinsi yang saling berhubungan sehingga membentuk suatu negara dimana yang berperan sebagai penggeraknya yaitu rakyat yang berada dinegara tersebut.
       Kata "sistem" banyak sekali digunakan dalam percakapan sehari-hari, dalam forum diskusi maupun dokumen ilmiah. Kata ini digunakan untuk banyak hal, dan pada banyak bidang pula, sehingga maknanya menjadi beragam. Dalam pengertian yang paling umum, sebuah sistem adalah sekumpulan benda yang memiliki hubungan di antara mereka.
    b. INFORMASI:Informasi adalah pengetahuan yang didapatkan dari pembelajaran, pengalaman, atau instruksi [1]. Namun demikian, istilah ini memiliki banyak arti bergantung pada konteksnya, dan secara umum berhubungan erat dengan konsep seperti arti, pengetahuan, negentropy, komunikasi, kebenaran, representasi, dan rangsangan mental.
       Dalam beberapa hal pengetahuan tentang peristiwa-peristiwa tertentu atau situasi yang telah dikumpulkan atau diterima melalui proses komunikasi, pengumpulan intelejen, ataupun didapatkan dari berita juga dinamakan informasi. Informasi yang berupa koleksi data dan fakta seringkali dinamakan informasi statistik. Dalam bidang ilmu komputer, informasi adalah data yang disimpan, diproses, atau ditransmisikan. Penelitian ini memfokuskan pada definisi informasi sebagai pengetahuan yang didapatkan dari pembelajaran, pengalaman, atau instruksi dan alirannya.
       Informasi adalah data yang telah diberi makna melalui konteks. Sebagai contoh, dokumen berbentuk spreadsheet (semisal dari Microsoft Excel) seringkali digunakan untuk membuat informasi dari data yang ada di dalamnya. Laporan laba rugi dan neraca merupakan bentuk informasi, sementara angka-angka di dalamnya merupakan data yang telah diberi konteks sehingga menjadi punya makna dan manfaat.
    c. MANAJEMEN:  Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
   


   jadi SISTEM INFORMASI MANAJEMEN: Sistem informasi manajemen (SIM) (bahasa Inggris: management information system, MIS) adalah bagian dari pengendalian internal suatu bisnis yang meliputi pemanfaatan manusia, dokumen, teknologi, dan prosedur oleh akuntansi manajemen untuk memecahkan masalah bisnis seperti biaya produk, layanan, atau suatu strategi bisnis. Sistem informasi manajemen dibedakan dengan sistem informasi biasa karena SIM digunakan untuk menganalisis sistem informasi lain yang diterapkan pada aktivitas operasional organisasi. Secara akademis, istilah ini umumnya digunakan untuk merujuk pada kelompok metode manajemen informasi yang bertalian dengan otomasi atau dukungan terhadap pengambilan keputusan manusia, misalnya sistem pendukung keputusan, sistem pakar, dan sistem informasi eksekutif.


     Daftar Pustaka
    - http://id.wikipedia.org/wiki/Sistem
    - http://id.wikipedia.org/wiki/Informasi
    - http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen
    - http://id.wikipedia.org/wiki/Sistem_informasi_manajemen

program pascal data MHS

program short_Data_Mahasiswa;
uses crt;
type
  data HMS=string;
var
  nama,NPM,kelas : array[1..15] of dataMHS;
  z,a,n : byte ;
  temp : string ;
const garis='------------------------------------------' ;
begin
  clrscr;
  write('masukan data:');readln(n);
  for z: = 1 to n do
   begin
    write('nama :');readln(nama[z]);
    write('NPM :');readln(NPM[z]);
    write('kelas :');readln(kelas[z]);
    writeln;
   end;
  for z:=1 to n-1 do
begin
   for a:=z to n do
   begin
   if (kelas[a] (kelas[z]) then
   begin
    temp : = nama[a];
    nama[a] : = nama[z];
    nama[z] : = temp;
    temp : = NPM[a];
    NPM[a] : = NPM[z];
    NPM[z] : = temp;
    temp : =kelas[a];
    kelas[a] : = kelas[z];
    kelas[z] : = temp;
  end;
 end;
end;
  writeln;
  writeln('setelah diurutkan:');
  for z: = 1 to n do
begin
  writeln;
  writeln('DATA MAHASISWA');
  writeln;
  writeln(garis);
  writeln('nama              NPM                kelas');
  writeln(garis);
  for z : = 1 to n do
  begin
    writeln(nama[z]:0,NPM[z]:16,kelas[z]:9);
  end;
end;
readln
end.

BAB XIV

BAB XIV

 PENGEMBANGAN MANAEJEMEN DAN ORGANISASI

Suatu cara penting untuk menghadapi keadaan diatas adalah mengembangkan dan melatih para manajer agar mereka mampu untuk mengatasi berbagai masalah, permintaan (tuntutan) dan tantangan baru.

KEBUTUHAN PENGEMBANGAN EFEKTIF

Identifikasi Perubahan         Lingkungan

Negara yang stabil, kokoh, dan kuat memungkinkan pemerintah untuk berorientasi ke luar, artinya segi eksport merupakan prioritas dan strategi pertahanan dan keamanan mengutamakan penjaminan kelancaran ekspor, yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan luar negeri terutama melalui laut.

Menghayati Kebutuhan Pengembangan

Program latihan dan pengembangan dapat mengharapkan terjadinya :

1.      Pengalihan informasi

2.      Pengembangan sikap

3.      Penambahan kemampuan para anggota yang mengikuti latihan dan pengembangan

Berbagai Penyebab Kegagalan Pengembangan Manajemen

Berikut akan dibicarakan beberapa masalah yang sering dijumpai agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :

1.      Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi

2.      Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil

3.      Pengembangan hanya diperuntukan bagi karyawan-karyawan tertentu

Dasar Pemikiran Pendekatan Teori Manajemen Operasional Pada Latihan dan Pengembangan

Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan sebagai berikut :

1.      Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program

2.      Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan

3.      Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi

4.      Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda

5.      Teori dan praktek harus dipadukan

PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan

Berbagai teknik latihan dan pengembangan telah dikenal, baik teknik-teknik on the job maupun off the job. Dalam latihan atau pengembangan, ada beberapa “trade-offs”. Ini berarti tidak ada teknik yang selalu terbaik. Metoda terbaik tergantung pada :

·         Efektifitas biaya

·         Isi program yang diinginkan

·         Kesulitan fasilitas

·         Preferensi dan kemampuan peserta

·         Preferensi dan kemampuan instruktor atau pelatih

·         Prinsip-prinsip belajar

Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa :

1.      Intruksi kerja

2.      Rotasi jabatan

3.      Pemberian petunjuk (coaching)

4.      Magang (apprenticeship atau assistanship)

5.      Pimpinan bayangan (junior boards)

Latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan :

1.      Teknik-teknik pemberian informasi

2.      Program-program perilaku

Pemanfaatan dan penilaian terhadap program latihan dan pengembangan biasanya didasarkan pada

1.      Motivasi

2.      Dukungan anggota

3.      Stimulus

4.      Reaksi

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran karyawan.

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi adalah suatu pendekatan yang sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Ini dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.

OD: Pendekatan Modern Untuk Manajemen Perubahan

Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi. Karakteristik-karakteristik utama :

1.      Perubahan yang direncanakan

2.      Perubahan komprehensif

3.      Perubahan jangka panjang

4.      Tekanan pada kelompok-kelompok kerja

5.      Partisipasi pengantar perubahan

6.      Manajemen kolaboratif

7.      Tekanan pada intevensi dan riset kegiatan

TEKNIK-TEKNIK OD

Latihan Sensitivitas

Tujuan latihan sensitivitas dapat diringkas sebagai berikut :

1.      Untuk membuat para peserta semakin sadar dan sensitif terhadap reaksi-reaksi dan ungkapan-ungkapan emosional dalam diri mereka dan orang-orang lain

2.      Untuk meningkatkan kemampuan para peserta dalam merasakan dan belajar dari konsekuensi-konsekuensi berbagai kegiatan merka melalui perhatian pada perasaan-perasan mereka sendiri dan orang lain

3.      Untuk menstimulasi penjernihan dan pengembangan nilai-nilai dan tujuan-tujuan pribadi yang sesuai dengan pendekatan demokratis dan ilmiah terhadap berbagai masalah keputusan dan kegiatan sosial dan pribadi

4.      Untuk mengembangkan konsep-konsep dan pandangan-pandangan teoritis yang akan berfungsi sebagai peralatan yang menghubungkan berbagai nilai, tujuan dan maksud pribadi menjadi kegiatan-kegiatan yang konsisten dengan faktor-faktor dari dalam tersebut dan dengan kebutuhan situasi

5.      Untuk membantu pencapaian efektivitas keperilakuan dalam transaksi-transaksi dengan lingkungan para peserta

Grid OD

1.      Latihan laboratorium – seminar

2.      Pengembangan tim

3.      Pengembangan antar kelompok

4.      Penetapan tujuan organisasional

5.      Pencapaian tujuan

6.      Stabilisasi

Survai – Umpan Balik

Pendekatan survai – umpan balik meneliti satuan analisis (yaitu kelompok kerja, departemen atau organisasi keseluruhan) dengan menggunakan daftar pertanyaan dan mengembalikan data hasil-hasil secara sistematik kepada para anggota organisasi yang disurvai.

Konsultasi Proses

Langkah-langkah yang biasa diambil konsultan dalam suatu program P-C pada pengembangan organisasi adalah sebagai berikut :

1.      Memulai kontak

2.      Merumuskan perjanjian

3.      Memilih lokasi dan metoda

4.      Mengumpulkan data dan membuat diagnosis

5.      Campur tangan

6.      Mengurangi keterlibatan dan berhenti

Pembentukan Tim

Pendekatan ini bertujuan memperbaiki dan meningkatkan efektivitas berbagai macam tim dalam organisasi. Pembentukan tim mengikuti prosedur perubahan klasik yang mula-mula dirumuskan oleh Kurt Lewin :

1.      Unfreezing tugasnya adalah membuat tim sadar akan kebutuhan perubahan

2.      Moving atau Changing

3.      Refreezing

Program pembentukan tim yang banyak digunakan dalam berbagai organisasi dapat terperinci sebagai berikut :

1.      Lokakarya ketrampilan tim

2.      Pengumpulan data

3.      Konfrontasi data

4.      Perencanaan kegiatan

5.      Pembentukan tim

6.      Pembentukan antar kelompok

Analisis transaksional

Adalah suatu peralatan yang berguna untuk membantu orang-orang memahami diri mereka lebih baik dan bagaimana mereka mempengaruhi orang lain. Dalam model ini, ada tiga unsur ego pada setiap orang dan melekat seumur hidup, yaitu :

1.      Unsur orang tua (parent)

2.      Unsur dewasa (adult)

3.      Unsur kanak-kanak (child)

Bab X dan Bab XI organisasi perusahaan

BAB X
DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Apabila system komunikasi dan informasi tidak menemui sasarannya, timbulah salah paham atau orang yang tidak saling dimengrti. Selanjutnya hal ini akan menjadi salah satu sebab timbulnya koflik atau pertentangan dalam organisasi. Konflik biasanya juga timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi (ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jabatannya, atau perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya yang terbatas, pertarungan antar departemen dan sebagainya.

JENIS-JENIS KONFLIK
Orang mengelompokan konlik ke dalam:
1. Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (prsonrole conflict), dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut;
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict), dimana orang menghadapi persoaalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan; misalnya saja anggota serikat pekrja yang juga pengawas atau mandor perusahaan;
3. Konfli yang timbul karena seseorng harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict) misalnya saja dekan suatu fakultas harus memenuhi permintaan yang berlainan para ketua jurusan.
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict).
Ini dapat dihindari dengan system informasi yang lebih baik serta adanya buku pedoman atau tujuan perusahaan.

Lima jenis konflik (menurut pihak-pihak yang saling bertentangan)
A. Konflik dalam diri individu
Yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
B. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama,
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
C. Konflik antar individu dan kelompok.
Yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
D. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
E. Konflik antar organisasi
Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.
BERBAGAI SEGI POSITIF DARI KONFLIK SEBAGAI BERIKUT :
1. Konflik dalam:
• Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.
• Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.
2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :
• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
• Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.
3. Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan lain-lain untuk menyelesaikannya.kalau ini sering terjadi dan penyelesainnya berlarut-larut akan memperlemah kedudukan pihak-pihak yang saling konflik dan organisasi sebagai keseluruhan.

SUMBER-SUMBER KONFLIK ORGANISASIONAL
Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut :
• Kebutuhan untuk membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas.
Konflik ini dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya – sumber daya yang tersedia.
• Perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan.
Kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadikan terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan,tugas dan personalia yang tidak sama.perbedaan-perbedaan ini sering menyakibatkan konflik kepentingan atau prioritas,meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah disetujuin.
• Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
Konflik potensial adalah terbesar apabila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.
• Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
Perbedaan-perbedaan tujuan diantara anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap,nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik.
• Kemenduaan organisasional
Konflik antar kelompok dapat juga berasal dari tanggungjawab kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas.
• Gaya-gaya individual.
Pada umumnya konflik ini terjadi apabila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri seperti sifat kerja,umur dan pendidikan.

KONFLIK ANTAR PRIBADI
Salah satu penanganan analitis konflik antar pribadi dapat diperoleh dengan mempelajari berbagai cara berbeda yang dipergunakan seorang “pribadi” untuk berinteraksi dengan pribadi-pribadi lain.
Menurut JENDELA JOHARI pribadi seseorang terbagi menjadi 4 yaitu :
1) Pribadi terbuka (open self),bentuk interaksi ini orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain.
2) Pribadi tersembunyi (hidden self),bentuk ini orang mengenal dirinya sendiri tetapi tidak mengenal pribadi orang lain.
3) Pribadi buta (blind self),bentuk ini orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri.
4) Pribadi tak dikenal (undiscovered self),bentuk ini orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain.
Jendela johari hanya mengemukakan berbagai kemungkinan pola antar pribadi,tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi yang mungkin terjadi.meskipun demikian jendela johari sangat berguna untuk menganalisa situasi-situasi konflik tersebut.

Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:
A. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
B. Menjadi lebih spesifik daripada umum
C. Menangani hal-hal yang dapat diubah
D. Bemberi umpan balik apabila diinginkan
E. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
F. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
G. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.


KONFLIK ORGANISASIONAL
Dalam hal ini litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional yaitu antara lain:
• Suatu situasi dimana tujuan – tujuan tidak sesuai
• Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-lalokasi sumber daya yang tidak sesuai
• Suatu masalah ketidaktepatan status
• Perbedaan presepsi

KONFLIK STRUKTURAL
Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:
• Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi
• Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
• Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.
• Konflik formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.

PERANANN KONFLIK DALAM ORGANISASI

Secara tradisional,pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistic.pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:
1) Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2) Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, dan primadona.
3) Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperrti ‘ berjalan melalui sluran-saluran ‘ atau ‘berpegang pada aturan ‘
Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hamper persis berlawana dengan anggapan-anggapan tradisional:
1) konflik tidak dapat dihindarkan
2) konflik ditentukan oleh factor-faktor structural seperti bentuk phisik suatu bangunan,desain struktur karier,atau sifat sistem kelas.
3) Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.
4) Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
5) Tingkat konflik minimal adalah optimis.

Atas dasar anggapan-anggapan diatas,manajemen konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang dikemukan litterer yaitu:
1. Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.
2. Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka yang saling mempengaruhi.
3. Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.

MENGINDARI KONFLIK ORGANISASI
Ada beberapa cara untuk menghinadari konflik dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut :
a. Pemimpin organisasi harus memperhatikan sikap dan pendapat para anggoata organisasi agar kegiatan yang terorganisasi secara efektif dalam pelaksanaannya.
b. Pemimpin harus member contoh yang baik dalam tindakan-tindakannya.
c. Dapat mempraktekkan evaluasi jabatan dapatlah dicapai pembenahan fungsi,kekuasaan, tanggungjawab serta pelaporannya.
d. Cara lain dengan :
a. Prosedur kelah
b. Kotak saran
c. Kebijaksanaan pintu terbuka
d. Pertemuan kelompok
e. Rapat anggota, dan lain sebagainya.

MENYELESAIKAN SUATU KONFLIK DIDALAM ORGANISASI
Bila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terdapat perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai,maka konflikpun tak dapat terelakkan.cara penyelesaiannya bisa dengan cara-cara dibawah ini:
1. Menggunakan kekuasaan ( dalam hal yang baik dan lebih bijaksana)
2. Konfrontasi (dengan meminta persetujuan semua pihak organisasi
3. Kompromi (pihak yang satu mengorbankan sesuatu agar memuaskan pihak yang lain)
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri dari organisasi.

Berbagai keadaan yang menguntungkan suatu organisasi dalam menghadapi konflik adalah bila:
• Strukturnya dapat memperlancar proses saling tidak anggota dan kelompok
• Anggotanya mampu melaksanakan proses saling tidak yang efektif dan saling mempengaruhi
• Anggota yang satu mempercayai anggota yang lain,setia dan lain-lain.

Penyelesaian konflik dalam organisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif dan inilah yang kita inginkan semua,yaitu tercapainya kesesuaian (conformity ) antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap,perilaku dan tindakan yang harmonis.





BAB XI
MOTIVASI UNTUK BEKERJA

Pembahasan dalm bab ini dimulai dengan pembicaraan pengertian motivasi menurut dua pendapat,dan ditujukkan bahwa dalam suatu organisasi mencakup dua kekuatan yaitu internal dan eksternal.serta mengatur agar manusia sesuai dengan tujuan organisasi,maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi.
PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda.hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah ‘unik’ secara biologis maupun psikologis,dan berkembang atas dasar proses belajaryang berbeda pula.manajer organisasi perusahaan penting mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan atau bawahannya,sebab factor ini akan menentukan jalannya organisasi dalam mencapai tujuannya.

MOTIVASI INTERNAL
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya,yang selanjutnyaakan mengarahkan perilaku orang tersebut. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli.namun demikian,psikolog-spikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok,yaitu :
1. Motivasi fisiologis,yang merupakan motivasi alamiah (biologis)
2. Motivasi psokologis,yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
• Motivasi kasih sayang ; motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan,keharmonisan dan kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
• Motivasi mempertahankan diri ; motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka phisik dann psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka,mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggaan diri.
• Motivasi memperkuat diri ; motivasi untuk mengembangkan kepribadian,berprestasi,menaikkan prestasi dan mendapatkan mengakuan orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap orang lain.

MOTIVASI EKSTERNAL
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji,kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan,dan hubungan kerja,seperti penghargaan,kenaikkan pangkatdan tanggungjawab. Dalam seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun negative.motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik.motivasi yang negative memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.

PENDEKATAN – PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
1) Pendekatan hubungan manusiawi tradisional Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis,pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikkut ini :
• Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
• Pemenuhan ketiga hal itu akan menpunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
• Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
2) Pendekatan modern
Pendekatan ini lebih memproitaskan kepada pendekatan keprilakuan manajemen untuk mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teroritisbaru dan berusaha untuk mengembangan teknik-teknik motivasi baru.

TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Lima kebutuhan dasar manusia menurut MASLOW
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seperti rasa lapar,haus,seks,perumahan,tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,ancaman dam perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan social yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,rasa kekeluargaan,persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan atas akan status atau kedudukan,kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan diri,untuk mempergunakan potensi diri,pengembangan diri semaksimal mungki, kreativitas,ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok ,serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan ituberkaitan dengan perilaku seseorang.
TEORI MOTIVASI BERPRESTASI McCLELLAND
Menurut McClelland,seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi,apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang laindalam banyak situasi.
McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu:
1. Kebutuhan prestasi(kebutuhan akan keinginan untuk mengambil sesuatu yang menjadi tanggung jawab dia untuk melakukan sagala sesuatu secara kreatif dan innovative)
2. Kebutuhan afiliasi (kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat)
3. Kebutuhan kekuasaan (tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang – orang lain.
Teori McClelland ini sangat penting untuk mempelajari motivasi karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.penelitian McClelland menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
TEORI MOTIVASI DUA-FAKTOR HERZBERG
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow.faktor-faktor higienis,seperti istilah medis,adalah bersifat preventif dan merupakan factor lingkungan,dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow.factor-faktor higienis bukan sebagai kepuasan kerja,tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpastian kerja. Factor-factor tersebut adalah kondisi kerja,hubungan antar pribadi ( terutama dengan mandor ), gaji dan sebagainya.perbaikkan terhadap factor –factor higienis akan mencegah,mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja,tetapi tidak akan menimbulkan dorongan atau kepuasan kerja.faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi,tetapi diperluhkan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berperan sebagai ‘landasan’ bagi sebuah motivasi kerja.

DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

BAB X

DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

            Apabila system komunikasi dan informasi tidak menemui sasarannya, timbulah salah paham atau orang yang tidak saling dimengrti. Selanjutnya hal ini akan menjadi salah satu sebab timbulnya koflik atau pertentangan dalam organisasi. Konflik biasanya juga timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi (ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jabatannya, atau perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya yang terbatas, pertarungan antar departemen dan sebagainya.

JENIS-JENIS KONFLIK

Orang mengelompokan konlik ke dalam:

1.      Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (prsonrole conflict), dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut;

2.      Konflik antar peranan (inter-role conflict), dimana orang menghadapi persoaalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan; misalnya saja anggota serikat pekrja yang juga pengawas atau mandor perusahaan;

3.      Konfli yang timbul karena seseorng harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict) misalnya saja dekan suatu fakultas harus memenuhi permintaan yang berlainan para ketua jurusan.

4.      Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict).

Ini dapat dihindari dengan system informasi yang lebih baik serta adanya buku pedoman atau tujuan perusahaan.

Lima jenis konflik (menurut pihak-pihak yang saling bertentangan)

A.    Konflik dalam diri individu
Yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.

B.     Konflik antar individu dalam organisasi yang sama,
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.

C.    Konflik antar individu dan kelompok.
Yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.

D.    Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

E.     Konflik antar organisasi
Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.

BERBAGAI SEGI POSITIF DARI KONFLIK SEBAGAI BERIKUT :

1.      Konflik dalam:

• Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.
• Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.

2.       Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :

• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
• Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.

ORGANISASI PERUSAHAAN TEORI STRUKTUR DAN PERILAKU BAB V

DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI FORMAL

organisasi fomal dapat di ibaratkan sebagai sebuah "KENDARAAN" untuk mencapai tempat tjuan secara bersama.menurut penulis teori organisasai klasik (lihat bab 2),organisasi formal adalah sistem kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tjuan di bawah ini kekuasaan dan kepemimpinan.organisasi formal ini merupakan organisasi yg sedang di rencanakan dan strukturnya secara tegas disusun.meskipun pembahasan organisasi formal tidak mencakup seluruh hal tentang organisasi yang ada,tetapi hal ini mencakup seluruh hal tentang organisasi yg ada.
tetapi hal ini merupakan sebagian hal utama urain tenang organisasi.1)


DESAIN STRUKTUR ORGANISASI FORMAL

struktur organisai formal di susun adalah untuk menbantu pencapaian tjuan organisasi dengan lebih efektif.
harus memeiliki tujuan taw sasaran yg tau bagaimna menjalankan oganisasi untuk pencapaianya tanpa tjuan ataw sasaran supaya tahu bagai mna menjalankan organisasi untuk mencapainya.tanpa tujuan organisasi tidak mngkin membuat perencanaan, dan bila organisasi tidak memiliki perencanan maka tidak ada,

STRATEGI DAN STRUKTUR

Hubungan erat antara strategi dan struktur organisasional pertama kalai di jelaskan oleh chandler dalam studinya pada perusahan besar di amerika 2) setelah menganalisa sejarah perkembangan perusahaan-perusahaan seperti general motors.
Du pont,standar oil dan sears.roebuck,chandler menyimpulkan perubhan – perubhan strategi mengakibatkan perubahan-perubhan desain organisasional,

ORGANISASI FORMAL DAN INFORMAL

Setiap organisasi mempunyai komponen “informal” disamping komponen “formal” nya.
1. Organisasi formal
Merupakan sistem tugas, hubungan wewenang, tanggung jawab, dan pertanggungjawaban yang dirancang oleh manajemen agar pekerjaan dapat dilakukan.
Struktur formal dibuat untukmeliput pekerjaan yang harus dilakukan, dan memberi suatu kerangka bagi prilaku pekerhaan.
Beberapa faktor yang harus di perhatikan dalam penyusunan struktur organisasi formal adalah :
• Wewenang
• Tanggung jawab
• Pertanggungjawaban
• Delegasi
• Koordinasi
2. Organisasi informal
Merupakan suatu jaringan hubungan pribadi dan sosial yang mungkin tidak dilakukan atas dasar hubungan wewenang formal.
Organisasi informal terjadi dalam semua perusahaan karena adanya interaksi manusia dan orang akan selalu berinteraksi serta membentuk keakraban.
Dalam kelompok kerja terdapat tiga kategori karyawan :
• Anggota-anggota kelompok dalam (linner group)
• Anggota-anggota kelompok pinggir (fringe group)
• Anggota-anggota kelompok luar (out group)
3. Sentralisasi vs desetralisasi
a. Organisasi yang disentralisir
Merupakan sebuah sistem yang wewenang serta pengendaliannyadi pegang di suatu pusat, biasanya eksekutif puncak.
Kebaikan organisasi disentralisir :
• Pengendalian yang lebih efektif dapat dilakukan
• Cenderung memperpendek jangka pengambilan keputusan
• Memungkinkan seluruh unit untuk mengikuti suatu rencana tindakan yang seragam.
Keburukan organisasi disentralisir :
• Jika perusahaan berkembang pesat, maka beban kerja pada eksekutif puncak menjadi terlalu banyak.
• Organisasi yang disentralisir hanya memberi pengalaman sedikit kepada para manajer muda dalam mengambil keputusan.
b. Organisasi yang didesentralisir
Merupakan suatu usaha sistematis untuk mendelegasikan kepada jenjang bawah semua wewenang kecuali yang harus di laksanakan pada jenjang tertinggi.
 
C. STRUKTUR ORGANISASI DAN PENYUSUNANNYA
1. Pembentukan struktur organisasi
Struktur organisasi formal didasarkan pada analisa dari tiga elemen kunci setiap organisasi yaitu :
• Interaksi kemanusiaan
• Kegiatan yang terarah ke tujuan
• Struktur
‘Manajemen harus mengkoordinir kegiatan-kegiatan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
a. Hierarki tujuan
Berlingkup dari tujuan perusahaan keseluruhan sampai tujuan-tujuan khusus yang ditetapkan untuk masing-masing karyawan
b. Departementalisasi
Pembuatan struktur penganalisisan kegiatan-kegiatan utama organisasi. Di kebanyakan perusahaan kegiatan ini berupa produksi, pemasaran, pembelanjaan, personalia.
c. Wewenang dan tanggung jawab
Dengan tumbuhnyaorganisasi, manajer harus menugaskab sebagian kegiatannya kepada bawahan agar dapat mencurahkan waktunya pada fungsi-fungsi manajerial. Tindakan menugaskan kegiatan kepada bawahan ini disebut pendelegasian.
d. Berapa banyak bawahan yang harus ada di bawah seorang manajer
Rentangan pengendalian (span of control) merupakan jumlah optimal bawahan yang dapat dikelola oleh seorang manajer.
Faktor-faktor kritis dalam menentukan rentangan pengendalian yang optimal adalah :
• Jenis pekerjaan
• Pelatihan karyawan
• Kemampuan manajer
• Efektifitas komunikasi
e. Menghindari prtumbuhan organisasi yang tidak perlu
Mengapa terjadi kecenderungan untuk menambah karyawan pada tingkat yang lebih tingg di banding peningkatan pekerjaan? Penyebabnya :
• Keinginan manajer sendiri unhtuk membangun “kerajaan” dengan menambah bawahan.
• Kerja tulis yang diciptakan oleh adanya kesempatan kerja dari karyawan tambahan.
2. Bentuk-bentuk struktur organisasi
Yang menjadi dasar dalam organisasi ini adalah pembagian kekuasaan (authority) dan tanggung jawab (responsibility).
Empat bentuk organisasi ini :
• Organisasi garis (line organization)
• Organisasi garis dan staff (line and staff organization)
• Organisasi fungsional (funcional organization)
• Komite (committee)
• Organisasi matrik
3. Organisasi garis
Kekuasaan secara mengalir langsung dari direktur ke kepala bagian dan kemudian terus ke karyawan-karyawan di bawahnya.
Kebaikan :
• Adanya kesatuan dalam pimpinan pemerintah
• Pimpinan lebih cepat mengambil keputusan sebab tidak perlu membicarakannya dengan orang lain.
• Pimpinan dapat lebih cepat dalam memberikan perintah.
• Menghemat biaya sebab pengawasab kegiatan dilakuakan seorang saja.
Keburukan :
• Sering terdapat birokrasi yang menghambat jalannya perusahaan
• Tidak hanya spesialisasi menyebabkan tugas berat bagi para petugas sehingga kurang efisien.
• Kurangnya kerjasama antara masing-masing bagian.
4. Organisasi staff dan garis
Merupakan kombinasi yang diambil dari keuntungan-keuntungan adanya pengawasan secara langsung dan spesialisasi dalam perusahaan.
Kebaikan :
• Pimpinan lebih leluasa memberikan saran terhadap tugas khusus di luar bagiannya.
• Staff dapatmembantu mengatasi berbagai persoalan sehingga memperingan pekerjaan dan meningkatkan efisien kerja.
• Staff dapat mendidik para petugas.
• Adanya kesatuan dalam pimpinan menciptakan aliran kekuasaan dengan jelas.
Keburukan :
• Kadang staff tidak lagi memberi saran tapi perintah
• Menimbulkan anggapan pada petugas untuk lebih percaya kepada staff daripada atasannya.
• Staff dapat disalahkan apabila saran yang di berikan tidak memberikan hasil.
5. Organisasi fungsional
Kebaikan :
• masing-masing fungsi dipegang oleh yang ahli dalam bidangnya
• dengan adanya pembagian fungsi tugas manajer menjadi lebih ringan
keburukan :
• membingngkan para pekerja kerena tidak ada kesatuan dalam pimpinan dan perintah
• tidak ada hubungan garis secara langsung dengan atasan
• kesulitan-kesulitan yang timbul tidak dapat secara cepat diatasi.
• Kurangnya koordinir sering menimbulkan perselisihan diantara para manajer.
6. Organisasi komite
Komite sering dilakukan untuk mengumpulkan pendapat tentang berbagai kegiatan dalam perusahaan.
Syarat-syarat pembentukan komite :
• Suasana santai dan bersifat informal
• Semua anggota komite ikut ambil bagian dalam membicarakan tugas-tugasnya
• Komite mengetahui tentang tugas-tugas yang di bebankan kepadanya
• Anggota komite bersedia mendengarkan pendapat anggota lain
• Keputusan diambil secara konsensus
• Masing-masing anggota bebas mengemukakan pendapat
• Ketua komite tidak mempunyai kekuasaan atas yang lain
Kebaikan :
• Sebuah forum untuk saling bertukar pendapat di antara beberapa anggota
• Keputusan di tentukan bersama sehingga dapat memberikan hasil yang lebih baik
• Menciptakan koordinasi yang lebih baik
• Maningkatkan pengawasan karena komite tersebut dapat berhubungan langsung dengan para pelaksana.
Keburukan :
• Kesulitan dalam mempersiapkan pertemuan karena masing-masing anggota sibuk dengan pekerjaannya
• Keharusan untuk kompromi
• Menimbulkan kesimpangsiuran dalam organisasi
• Tidak mempunyai kekuasaan untuk mendukung saran-saran yang diberikan.
7. Organisasi matrik
Kebaikan :
• Luwes
• Memberikan metode untuk memusatkan perhatian pada masalah utama yang spesifik atau persoalan-persoalan teknis yang unik
• Memberikan alat inovasi tanpa mengganggustruktur organisasi yang ada.
Keburukan :
• Beberapa masalah dapat muncul karena pendekatan ini melanggar prinsip kesatuan perintah yang tradisional
• Manajer proyek dapat menjumpai kesulitan dalam mengembangkan timterpadu dari timorang-orang yang berasal dari bagan-bagian yang berbeda
• Konflik dapat muncul antara manajer proyek dengan manajer-manajer bagian lain.
 
D. PERILAKU KEORGANISASIAN
1. Kelompok kerja
Merupakan sekumpulan karyawan yang secara bersama-sama mempunyai pekerjaan serupa (umum) dan melihat diri mereka sebagai satu kelompok.
Keanggotaan dalam berbagai kelompok akan bergantung pada banyak hal yaitu :
• Keakraban satu sama lain
• Kepentingan bersama
• Pekerjaan serupa
• Persahabatan
2. Motivasi
Setiap orang pasti mempunyai motivasi sebagai alasan mengapa mereka berprilaku tertentu.
Motivasi merupakan motif intern yang menyebabkan orang berprilaku seperti yang mereka lakukan.
a. Jenjang kebutuhan karyawan
Teori motivasi menekankan dua ide dasar :
1. Orang mempunyai banyak kebutuhan, tetapi hanya kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi saja yang dapat mempengaruhi prilaku manusia.
2. Kebutuhan manusia dikelompokan dalam sebuah hierarki kepentingan. Jika satu kebutuhan terpenuhi kebutuhan lain yang tingkatannya lebih tinggi akan muncul dan memerlukan pemuasan.
b. Pekerjaan dan sikap jabatan
Perkembangan teknologi dewasa ini telah menyebabkan penggunaan mesin dan peralatan otomatis yang lebih besar. Akibatnya karyawan di pabrik terkadang mengeluh bahwa pekerjaan mereka membosankan.
c. Kepemimpinan
Kepemimpinan itu berkaitan dengan pengarahan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan. Ini menjadi bagian penting dalam memahami prilaku kerja.

Organisasi perusahaan bab 2 s/d bab 4

BAB  II

TEORI ORGANISASI KLASIK

Dalam bab ini akan di bahas perkembangan teori  organisasi  dan teori klasik sampai sekarang .Teori klasik mendefisikan organisasi  sebagai struktur , hubungan, kekuasaan- kekuasaan ,tujuan -  tujuan  peranan- peranan , kegiatan-kegiatan, komunikasi ,dan factor-factor  lainnya yang terjadi bila orang –orang berkerja bersama.

-         TEORI BIROKRASI

Biroksasi adalah sebuah model organisasi normatik, yang menekankan struktur dalam organisasi.

    Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam    bukunya : The protestant ethic and spirit of capitalism.

Dalam bukunya Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokrasi sebagai berikut:

1.      Perbagian kerja yang jelas.pembagian kerja atau spesialisasi hendaknya sesuai dengan kemampuan teknisnya

2.      Hirarki wewenang yang di rumuskan secara baik.sentralisasi kekuasaan dimana adanya pemisahan yang jelas antara tingkat-tingkat bawahan dan atasan,agar terjamin koordinasi yang terjamin.

3.      Program rasional dalam mencapai tujuan organisasi.

4.      System prosedur bagi penanganan situasi kerja. Tujuannya untuk mencapai kontinyuitas, keseragaman , dan untuk maksud-maksud transaksi.

5.      System aturan yang mencakup hak –hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegan jabatan.

6.      Hubungan-hubungan antar pribadi yang bersifat   

“ impersonal”

-         TEORI ADMINISTRASI

   Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan  Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa.

Fayol menyatakan  bahwa semua kegiatan-kegiatan industrial dapat dibagi menjadi 6(enam) kelompok:

1.      Kegiatan-kegiatan teknikal (produksi,manufacturing,adaptasi ).

2.      Kegiatan-kegiatan komersial ( pembelian,penjualan,pertukaran )

3.      Kegiatan-kegiatan financial ( pencarian suatu penggunaan optimum dari modal )

4.      Kegiatan-kegiatan keamanan ( perlindungan terhadap kekayaan dan personalia organisasi )

5.      Kegiatan-kegiatan akuntansi ( penentuan persediaan,biaya,penyusunan neraca dan laporan rugi-laba,statistic )

6.      Kegiatan-kegiatan manajerial ( perencanaan,pengorganisasian,pemberian perintah,pengkoordinasian,dan pengawasan).

-          Fayol memusatkan perhatiannya pada dua konsep yaitu : prinsip-prinsip manajemen dan unsure-unsur manajemen.

-          Fayol mengemukakan dan membahas 14(empat belas) kaidah manjemen yang menjadi dasr pengembangan teori administrasi yaitu antara lain :

1.      Pembagian kerja (devision of work)

Tujuannya untuk meningkatkan produktivitas,karena seseorang dapat memusatkan dirinya pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2.      Wewenang dan tanggung jawab(authority and responsibility).wewenang adalah hak untuk member perintah.

3.      Disiplin (discipline)

   ini membutuhkan :

a.       Atasan yang baik diseluruh tingkatan

b.      Perjanjian kerja yang sedapat mungkin jelas dan bijaksana

c.       Sanksi ( hukuman ) yang ditetapkan dengan bijaksana.

4.      Kesatuan perintah(unity of command)

Tujuannya untuk mengurangi kekacauan, kebingungan dan komplik.

5.      Kesatuan pengarahan (unity of direction)

6.      Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi.

7.      Balas jasa

8.      Sentralisasi

Tujuannya untuk organisasi mengatur tingkat keseimbangan optimum antara sentralisasi dan desentralisasi.

9.      Rantai scalar ( hubungan antara tugas-tugas disusun atas dasar suatu hirarki dari atas ke bawah.

10.  Aturan (order)

11.  Kelanggengan personalia

12.  Inisiatif

13.  Semangat korps “ persatuan adalah kekuatan”

Ada tiga prinsip organisasi yang dijalankan oleh pemerintah,agama,militer dan bisnis.prinsip tersebut antara lain:

1.      Prinsip koordinasi.

Organisasi-organisasi berjalan bila orang-orang sebagai anggota mengkombinasikan usaha-usaha mereka untuk suatu tujuan tertentu secara bersama mencapainya.

2.      Prinsip scalar

Pembagian tugas atau kerja dilakukan atas dasar derajat wewenang dan tanggungjawab.

3.      Prinsip fungsional. Ini lebih berhubungan antara perbedaan diantara macam-macam tugas.

Empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan,yaitu:

1.      Menggantikan metode-metode kerja dalam praktek dengan berbagai metode yang dikembangan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.

2.      Mengadakan seleksi,latihan-latihan dan pengembangan  para karyawan secara ilmiah,agar memungkinkan para karyawan berkerja sebaik-baiknya sesuai dengan spesialisasinya.

3.      Pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi,latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan,sehingga para karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai tingkat upah yang tinggi, sementara manajemen dapat menekan biaya produksi menjadi rendah.

4.      Untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah,perluh dikembangkan semangat dan mental para karyawan melalui pendekatan antara karyawan dan manajer sebagai upaya untuk menimbulkan suasana kerja sama yang baik.

-         TEORI KLASIK:ANATOMI ORGANISASI FORMAL

Pengertian organisasi formal adalah system kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang berkerja bersama untuk mencapai tujuan dibawah kekuasaan dan kepemimpinan.

      Definisi organisasi formal

·         System kegiatan yang terkoordinasi

·         Kelompok kerja

·         Kerjasama untuk mencapai tujuan

Dasar-dasar organisasi menurut teori klasik

·         Kekuasaan ,

bisa demokratis atau otokratis[ini sebagai sumber pengorganisasi tertinggi]

·         Saling melayani

Ini merupakan legitimasi social pada organisasi.

·         Doktrin

Ini merupakan rumusan tujuan organisasi.

·         Disiplin

Ini sebagai perilaku yang ditentukan oleh perintah atau pengendalian diri.

·         Tiang dasar teori organisasi formal

1.      Pembagian kerja

2.      Proses scalar dan fungsional

Proses scalar adalah mengenai perkembangan rantai perintah yang menghasilkan pertambahan tingkat-tingkat pada stuktur organisasi.

3.      Struktur

Struktur adalah hubungan antara berbagai kegiatan berbeda yang dilaksanakan di dalam  suatu organisasi.

Tujuan struktur adalah menyediakan atau memberi wadah pada fungsi-fungsi organisasi ,agar  tujuan organisasi tercapai dengan efektif.struktur organisasi meliputi system dan pola.

Teori klasik menyatakan bahwa organisasi mempunyai dua struktur dasar yaitu:

A.    Lini

Organisasi lini adalah berkaitan dengan rantai perintah utama yang dikembangkan langsung dari fungsi-fungsi organisasi –produksi keuangan –dan distribusi barang atau jasa(fungsi operasional).

B.     Staf

Organisasi staf adalah berlaku sebagai penasehat dan berfungsi sebagai penyedia fasilitas untuk lini.

4.      Rentang  kendali

Ini berhubungan dengan berapa banyak seorang atasan dapat “mengendalikan” bawahan secara efektif.

Rentang kendali bersifat:

a.       Struktur flat ( bersifat lebih mendatar )

b.      Struktur tall ( bersifat melunjang )

BAB III

TEORI ORGANISASI NEO KLASIK

Perkembangan teori neo klasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Hawthorne, serta tulisan Hugo Munsterberg. Pendekatan noe klasik ditemukan juga di dalam buku-buku tentang hubungan manusiawi seperti Gardner dan Moore, Human Ralation in Industry dan sebagainya.

• HUGO MUNSTERBERG

Sebagai pencetus psikologi industi yang sangat diakui luas serta seorang penulis buku yang paling terkenal yang berjudul “Psychology and Industrial Efficiency”. Dia mengembangkan metoda-metoda tes psikologi ilmiah untuk mencari karakteristik physic dan mental individu yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan. Pendekatannya banyak didasarkan pada manajemn ilmiah Taylor. Jadi, pada dasarnya Munsterberg menekankan adanya perbedaan-perbedaan karakteristik individual dalam organisasi-organisasi. Sebagai tambahan, Munsterberg mengingatkan adanya pengaruh faktor-faktor soial dan budaya tehadp organisasi.

• PERCOBAAN-PERCOBAAN HAWTHORNE

Percobaan ini dimulai pada tahun1924 di pabrik Hawthorne milik perusahaan Western Electric di Cicero, Illinois, dekat Chicago, dan disponsori oleh National Research Council (Lembaga Riset Nasional). Percobaan ini dilakukan untuk meneliti pengaruh perbedaan tingkat penerangan (cahaya) dalam pekerjaan terhadap produktivitas kerja atau efisiensi kerja para karyawan. Penemuan Hawthorne pertama ini dapat menunjukkan bahwa ada variabel-variabel lain disamping kondisi-kondisi kerja physic yang mungkin mempengaruhi perilaku para karyawan.

Percobaan kedua dimulai pada bulan April 1927, yang melibatkan kelompok kecil pekerja yang terdiri dari enam orang gadis pekerja pada perakitan listrik. Ternyata dapat dirumuskan bahwa moral meningkat ataupun tidak tergantung seberapa besar perhatian yang bersifat pribadi, individual dan simpati yang diberikan kepada karyawan plus struktur sosial kelompok kerja. Jadi, para peneliti Hawthorne mengemukakan betapa pentingnya perasaan dan sikap para karyawan serta kelompok-kelompok kerja mereka.

Bulan November tahun 1931 akhirnya para peneliti melakukan percobaan terakhirnya yang mempunyai tujuan agar lebih memahami bagimana norma-norma yang mengendalikan hasil kerja setiap organisasi bisa dikembangkan oleh kelompok sosial para pekerja atau organisasi yang bersifat informal.

KRITIK DAN USUL PERUBAHAN NEO KLASIK PADA TIANG DASAR TEORI ORGANISASI FORMAL

Pembagian Kerja ( Division of Labor)

Sejak pembagian kerja dilakukan, tmbul masalah yang disebut anomie. Anomie adalah situasi dimana pedoman kerja tidak ada (“lack of rule”) dan disiplin diri menjadi berkurang (“lack of self-discipline”). Di samping itu orang menjadi bingung, takut bertanya dan merasa dirinya diabaikan (“alones among many”) yang bisa mengakibatkan timbunya gejala depersonalisasi dan dysfunetion, sehingga orang tidak lagi kooperatif. Oleh karena itu teori ini mengemukakan perlunya :

1. Partisipasi atau melibatkan setiap orang dalam mengambil sebuah keputusan bersama
2. Perluasan kerja agar setiap orang dapat memperluas kemampuan dan keahlian dalam bidang lain.
3. Manajemen Bottom-Up yang member kesempatan kepada para junior untuk berpartisipasi dalam mengambil keputusan manajemn puncak.

Proses-proses Skalar dan Fungsional

Proses ini dapat menimbulkan berbagai masalah dalam pendelegasian wewenang dan tanggung jawab. Asumsi yang dipergunakan teori klasik mengenai proses pendelegasian adalah bahwa kapsitas ( kemampuan) individu sama dengan wewenang ( memerintah atau menugaskan ) fungsinya. Teori klasik mempunyai “pemecahan klasik” untuk masalah dimana kapasitas lebih besar daripada wewenang, atau sebaliknya, kapasitas lebih kecil daripada wewenangnya.

Struktur Organisasi

Tentang struktur organisasi, teori neo klasik menyatakan bahwa struktur merupakan penyebab terjadinya pergeseran-pergeseran (frictions) internal antara orang-orang yang melaksanakan fungsi yang berbeda-beda. Pergeseran-pergeseran ini terjadi terutama antara orang-orang operasional (lini) dan orang-orang staf. Menurut Melville Dalton penyebabnya adalah :

1. Perbedaan tugas
2. Perbedaan umur dan pendidikan
3. Perbedaan sikap

Rentang Kendali

Pada teori neo klasik, rentang yang pendek dapat mengakibatkan pengawasan yang ketat, sedangkan rentang yang luas dapat memerlukan pendelegasian yang baik dengan mengurangi pengawasan. Karena perbedaan individu dan organisasi, kadang-kadang yang satu lebih baik daripada yang lain, maka rentang kendali tidak dapat ditetapkan secara pasti.

PANDANGAN NEO KLASIK TERHADAP ORGANISASI NFORMAL

Organisasi informal dapat diartikan kelompok-kelompok alamiah yang terbentuk sebagai hasil interaksi di antara para karyawan dalam situasi kerja mereka. Organisasi ini muncul sebagi tanggapan akan kebutuhan sosial manusia agar dapat bekerja sam dengan yang lainnya. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan organisasi informal yaitu :

1. Lokasi
2. Jenis pekerjaan
3. Minat
4. Masalah-masalah khusus

Selama pendekatan menghadapi organisasi informal dipusatkan pada menajemen, cukup beralasan untuk memperkirakan bahwa standar dan norma-norma kelompok informal dapat menyebabkan tidak jalannya kebijaksanaan organisasi formal. Maka dari itu harus dihasilkan keselarasan antara kedua bentuk organisasi ini.

BAB IV

TEORI ORGANISASI MODERN

          Aliran besar ketiga dalam teori organisasi dan manajemen adalah teori modern, yang kadang-kadang disebut juga system pada organisasi. Teori modern mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, tetapi organisasi adalah suatu sistem terbuka yang harus-bila iongin mempertahankan kelangsungan hidupnya-menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungannya. Organisasi dan lingkungannya adalah saling tergantung pada yang lain sebagai sumber.

DASAR PEMIKIRAN TEORI ORGANISASI MODERN

          Teori organisasi dan manajemen modern dikembangkan sejak tahun 1950. Teori modern dalam banyak hal yang mendasar berbeda dengan teori klasik. Pertama, teori klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi melalui analisa dan metoda ilmiah. Kedua, ilmu pengetahuan klasik telah membicarakan konsep koodinasi, skalar dan vertikal. Teori neoklasik, sebenarnya bukan teori, mengubah teori klasik dengan menekankan pentingnya aspek perilaku manusia dalam organisasi.

Teori modern menyebutkan bahwa kerja suatu organisasi adalah sangat kompleks, dinamis, multilevel, multidimensional, multivariable, dan probabilistik. Organisasi terdiri dari antar hubungan bagian-bagian dalam suatu sistem, ada badan-badan yang dihubungkan dengan tali elastis.  Sebagai suatu sistem, terdapan 3 uynsur organisasi:

1.      Unsur struktur yang bersifat makro

2.      Unsur proses yang juga bersifat makro

3.      Unsure perilaku anggota organisasi yang bersifat mikro

Ketiganya saling kait-mengkait dan sebenarnya tak terpisahkan satu sama lain.

Teori Sistem Umum

          Teori sistem umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan kaidah-kaidah unum organisasi yang berlaku universal. Tujuan teori sistem umum adalah penciptaan suatu ilmu pengatahuan organisasional universal dangan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh sistem sebagai titik awal.

            Beberapa tingkatan sistem yang harus diintegrasikan. Kenneth Boulding mengemukakan klasifikasi tingkat-tingkat sistem yaitu:

1.      Struktur statistic  --- yang meruoakan tingkat rangka dasar, anatomi suatu sistem.

2.      Sistem dinamik sederhana – tingkat mesin jam, dengan gerak-gerak tertentu.

3.      Sistem sibernetik – tingkat termostat, sistem bekerja untuk menjaga keseimbangan melalui proses pengendalian diri.

4.      Sistem terbuka – tingkat pemeliharaan diri yang berkembang dan meliputi organisme yang hidup.

5.      Sistem genetika social – tingkat masyarakat sel, yang ditandai dengan pembagian kerja.

6.      Sistem hewani – tingkat mobilitas yang ditunjukan dengan adanya perilaku yang diarahkan pada tujuan.

7.      Sistem manusiawi – tingkat dengan symbol komunikasi dan interpretasi.

8.      Sistem social – tingkat organisasi social.

9.      Sistem transedental –tingkat terakhir dan absolute, merupakan struktur yang sistematik tetapi tidak dapat diketahui hakekatnya.

Konsep sistem ini menjadi dasar utama analisa organisasi dalam teori organisasi modern. Teori organisasi modern mempunyai kesamaan dengan teori sistem umum dalam cara memandang organisasi sebagai sesuatu yang terintegrasi. Secara ringkas teori organisasi modern dan teori sistem umum, mempelajari:

1.      Individu-individu dalam keseluruhan dan pergerakan individu didalam dan diluar sistem.

2.      Interaksi individu-individu dengan lingkungan yang terjadi dalam sistem.

3.      Interaksi diantara individu-individu dalam sistem.

4.      Masalah-masalah pertumbuhan dan stabilitas sistem.

Teori Organisasi Dalam Suatu Sistem Kerangka Sistem

          Teori organisasi modern adfalah multidispliner yang konsep-konsep dan teknik-tekniknya dikembangkan dari banyak bidang studi, seperti sosiologi, teori adminidtrasi, ekonomi psikologi, ekologi, operation research, dan banyak bidang-bidang lainnya. Teori modern berusaha untuk memberikan sintesa yang menyeluruh bagian-bagian yang berhubungan dengan semua bidang studi tersebut untuk mengembangkan suatu teori organisasi yang diterima umum.

            Factor-faktor yang membedakan kualitas teori organisasi modern dengan teori-teori organisasi lainnya adalah dasar konsepsional—analiotiknya, ketergantungannya pada data riset emprik, dan diatas semuanya, sifat pemanduan dan pengintegrasiannya. Macam-macam unsur yang tecakup dalam analisis sistem, yaitu bagian-bagian organisasi sebagai suatu sistem, interaksinya, proses-proses dan tujuan-tujuan sistem.

            bagian-bagian dari sistem dan saling ketergantungannya. Bagian dasar pertama sistem adalah individu, dan struktur kepribadiannya yang diberikan kepada organisasi.

            Bagian kedua sistem adalah penentuan fungsi-fungsi formal, yang biasa disebut organisasi formal. Merupakan pola hubungan antar pekerjaan-pekerjaan yang membangun struktur pada suatu sistem.

            Bagian ketiga dalam sistem organisasi adalah organisasi informal. Individu mempunyai kebutuhan melalui kontaknya dengan orang lain dalam pekerjaannya.

            Bagian keempat adalah struktur status dan peranan. Harus ada peleburan pola perilaku timbal balik peranan yang dimainkan oleh organisasi formal dan informal.

            Bagian kelima adalah lingkungan phisik pelaksanaan pekerjaan. Walau pun hal ini implisit pada organisasi formal dan fungsi-fungsinya.

            Proses-proses hubungan dalam sistem. Teori organisasi modern menunjukan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu muncul pada sistem manusiadalam perilakunya berorganisasi. Ketiga proses tersebut yaitu:

1.      Komunikasi sering disebut juga dalam teori neoklasik, tetapi tekanannya pada deskripsi bentuk kegiatan komunikasi, yaitu formal-informal, vertikal-horizontal dan lini-staf.

2.      Konsep keseimbangan adalah mengenai penyeimbangan mekanisme yang dicapai dengan jalan menjaga hubungan structural yang harmonis antar bagian-bagian dalam sistem.

3.      Proses pengambilan keputusan adalah variable internal dalam suatu organisasi yang tergantung pada pekerjaan-pekerjaan, harapan-harapan individu, motivasi dan struktur organisasi.

Tujuan-tujuan organisasi  ada tiga tujuan utama yaitu yang saling berhubungan, seperti  dalam kasus berbagai sistem kompleks, atau hasil akhirnya saling tergantung. Tujuan-tujuan ini adalah pertumbuhan, stabilitas dan interaksi.

PENDEKATAN-PENDEKATAN MANAJEMEN

pendapatan-pendapatan manajemen terdiri dari:

1. pendekatan proses

            pendekatan proses dalam manajeman juga disebut pendekatan fungsonal, operasional, universal, tradisional, atau klasik.

Henri fayol adalah ahli yang paling erat hubungannya dengan proses klasik. fayol mengemukakan 5 fungsi manajemen yaitu:

            1. perencanaan

            2. pengorganisasian

            3. pemberian perintah

            4.kordinasi

            5.pengawasan

2. Pendekatan keperilakuan

            pendekatan keperilakuan muncul karebna ketidakpuasan terhadap pendekatan klasik. pendekatan ini, sering disebut dengan hubungan manusiawi, mengemukakan bahwa pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan eesiensi produksidan keharmoniusan kerja, karena mengabaikan faktor perilaku msing-masing  individu yang berbeda-beda dalam organisasi.

3. Pendekatan kuantitatif

            Pendekatan kuantitatif sering dinyatakan dengan istilah manajement sceince atau operations research(OR). menuruit pendekatan kuantitatif, masalah-masalah manajemen dapat dirumuskan dan dijabarkan dalam berbagaiu bentuk model matematis, dan kemudian dianalisa serta dipecahkan dengan menggunakan berbagai teknik untuk memperoleh hasil optimum.

4.pendekatan sistem

            Pendekatan sistem dalam manajemen merupakan pendekatan yang ditetapkan paling akhir, dan dapat dipahami dengan sudut pandang teori sistem umum atau analisis sistem. Analisis berbagai sistem manajemen khusus meliputi bidang-bidang seperti struktur organisasi, desain pekerjaan, akutnsi, sistem informasi, dan mekanisme-mekanisme perencanaan dan pengawasan.

5. pendekatan contingency

            Para teoristis pendekatan-pendekatan proses, kuantitatif, keperilakuan, dan sistem dalam manajemen tidak mengintegrasikan lingkungan dan sering menganggap bahwa konsep-konsep dan teknik-teknik mereka mempunyai sifat terap univrsal.